چالش‌های مدیریت منابع انسـانی در بانک‌ها
یکی از اثرات قدرتمند فناوری، به ویژه فناوری اطلاعات، قدرت ناکارآمد نمودن برنامه‌ریزی‌ها و مدل‌های پیش‌بینی کننده، در بخش‌های مختلف اقتصادی است؛ این موضوع در حوزه منابع انسانی نیز اثرات گسترده‌ای را به جا گذاشته است. در حال حاضر عموم رویکردهای حاکم بر منابع انسانی، تابع متغیر‌هایی است که نوعاً تصمیم‌گیری را اقتضایی و با افق کوتاه مدت در نظر می‌گیرد که علت آن تجربه بنگاه‌ها در تغییر شرایط و دشوار شدن تطبیق با سیاست‌هایی است که برای بلند مدت اتخاذ شده اند؛ بنگاه‌ها برای پرهیز از غافلگیری، امور عملیاتی خود را نیز موکول به آخرین شرایط می‌کنند و در پاره‌ای از موارد همانند امور بیمه‌ای سیاستی را انتخاب می‌کند که کمترین ریسک را در صورت بروز هرگونه تحول دگرگون کننده، برای بنگاه در پی داشته باشد.
نظام بانکی ایران مستند به متون علمی داخلی، یکی از کانون‌های ابرچالش، در نظام اقتصادی تعریف می‌شود که علت آن عموما متوجه کارکرد و نتایج این کارکرد است از همین رو در سر فصل‌ها و محورهای کلان تحول اقتصادی، تحول نظام بانکی، پای ثابتی ایجاد نموده است؛ از سویی تحول و تغییر در نظام مالی به دلیل وابستگی به قواعد کسب و کارویژه، نیازمند بررسی جداگانه نسبت به سایر صنایع است زیرا بانک‌ها به واسطه ساختار فنی و عملیاتی، مجموعه‌هایی بزرگ و بخش‌بندی شده‌اند که ضوابط متعددی بر آن‌ها حاکم است از این رو موضوع تغییر با اهدافی همانند چابک‌سازی و تطبیق با نیاز مشتری، علی‌رغم مشاهده تمام تبلیغات ظاهری، موضوعی سهل‌الوصول و گسترده نیست.
در مجموع، بانک‌ها با سه موج ویرانگر در انتقال به عصر نوین بانکی و تطبیق با نیازهای پیوستن به عرصه‌های بین‌المللی مواجه هستند.
|
قبول و پیگیری تصمیم‌گیری برای این شرایط، دشواری‌های این حوزه را به حلاوت نتایج درخشان آینده پیوند خواهد زد.
بانک‌ها ناگزیر از ایجاد تغییراتی هستند که نیروی انسانی آن‌ها را برای فعالیت‌های هم‌تراز در سازمان کوچک و چابک آماده کند همانند «فعالیت‌های تیمی» که در آن مهارت‌ها و شرایط ویژه‌ای حاکم است.
موضوعی که در این یادداشت مورد توجه قرار دارد تصمیمات دو سویه ایست که متوجه مدیران نظام بانکی در خصوص منابع انسانی است؛ جایی که مدیران، هم نیازمند نیروی دانشی و توانمند هستند و هم با شکاف دانش و مهارت مابین نیروهای خود مواجه هستند. آن‌ها همچنین مواجه با از بین رفتن و تحول در برخی مشاغل بانکی هستند (هر چند این مطلب دارای تبیین روشن، ذیل گزارش‌های علمی نیست و بیشتر ناشی از مشاهدات میدانی است).
در این شرایط حفظ انگیزه کارکنان در محیط پر رقابت که بعضاً نقطه مقابل شرایط اجتماعی و نگاه‌های رسانه‌ایست نیز مشکلات پیچیده‌ای را برای بانک‌ها در صورت گرایش به سمت جذب نخبگان علمی ایجاد خواهد کرد که این همه چالش‌های آینده‌ی بانک‌ها در موضوع مدیریت منابع انسانی است:
الف) بانک‌های دولتی و خصوصی شده میراث‌دار ساختار منابع انسانی دولتی هستند که با توجه به روابط حقوقی و کاری، تطبیق با شرایط خصوصی و متحول برای آن‌ها به سادگی میسر نیست. این دسته از بانک‌ها از طرفی دارای نیروهای زبده، مجرب و هوشمند بوده و از طرفی در لایه‌های مختلف دارای نیروهایی هستند که چابکی و بعضا نیاز سازمانی را تامین نمی‌نمایند. این دو بخش دو قطبی نیروی بازدارنده و شتاب‌دهنده را تشکیل می‌دهند. اتخاذ تصمیم در این خصوص که بتواند منافع کارکنان و بانک را تأمین نماید نیازمند رویکردی هوشمندانه با صرف انرژی کارشناسی و شاید مساعدت‌هایی از سمت قانون گذار باشد.
ب) برخی از خدمات بانک‌ها قابل واگذاری و برون‌سپاری است. این ایده هم فرصت است و هم می‌تواند به پیچیدگی امور بانک‌ها و شاید مقاومت‌های داخلی منجر شود. ایده برون سپاری در خصوص برخی خدمات اولین بار از سوی محمد ربیع زاده از کارشناسان نظام بانکی(و مدیران اسبق بانک صادرات ایران) نیز مطرح شده است* که البته بعد از بررسی دقیق، می‌تواند به عنوان رویکردی در تأمین نیازهای به شدت متغیر مورد استفاده قرار گیرد.
ج) با توجه به شتاب بانک‌ها در عرضه خدمات ارزش افزوده بر بستر فناوری اطلاعات، جذب متقاضیان شغلی با مهارت‌های مرتبط با این حوزه، نیازمند تصمیم‌گیری است؛ پر واضح جذب نیروهای نخبه نیازمند اتخاذ رویکردی متناسب در مزایا و پرداختی‌های جبران خدمات است که باید متفاوت از سایر گروه‌های شغلی باشد؛ این موضوع نیز یکی از موقعیت‌هایی نیازمند تصمیم گیری است. موضوع ذکر شده، زمانی که بانک‌ها بخواهند در پی استقرار مجموعه‌های فاخر و خبره ستادی باشند، نمایان تر هم می‌شود. پیشنهاد این یادداشت ایجاد مفری برای توجیه سلسله‌ای از پرداخت‌های بدون حساب و کتاب نیست بلکه طرح ابهامی است که مدیریت بخش‌های اقتصادی به خصوص شرکت‌های خصوصی شده برای مدیریت منابع انسانی خود با آن مواجه هستند.
د) یکی از امور پرسنلی که نیازمند توجه ویژه است، شیوه جذب کارکنان است که قطعا رویکردهای فراگیر به دلیل محدودیت‌های ذاتی، ضامن رفع نیاز بانک‌ها نیستند. بانک‌ها در پاسخ به پرسش‌ها و بن بست‌های قبلی، به سمت رویه‌های انعطاف پذیر و گزینشی باید بروند. برخی بانک‌ها از طریق انتخاب و گزینش افراد توانمند با طی مراحل چندگانه نیروی حائز شرایط خود را انتخاب می‌نمایند. بدیهی است افراد توانمند در خصوص اهداف سازمانی و ملی، نقش موثرتری ایفا می‌نماید و خود می‌توانند منشا خدمات ارزنده‌تر و گسترده برای آن جامعه باشند.
و) فعالیت‌های مالی و بانکی از جمله فعالیت‌های ایستا به خصوص در رده‌های پایین سازمانی است. برنامه‌ریزی برای حفظ مشارکت و انگیزه به راحتی بیان زبانی آن مقدور نبوده و تحقق آن در گرو درک عمیق از شغل و بررسی کارشناسانه از سوی تیم‌های بانکی و خبره‌ی علمی است.
پانویس:
محمود مزینانی
*https://www.ibena.ir/news/109409ساختار منابع انسانی بانک‌ها در تحول دیجیتال/
——————————————————–
این یادداشت علاوه بر سیمای بانکداری در بانک امروز نیز منتشر شد