منطق عقلي جديد و نظريه هاي سازماني

چند ماه پيش دنبال مطلبي بودم که مطلبي رو از کتاب مديريت عمومي دکتر سيد مهدي الواني صص 385-396 پيدا کردم.

دگر انديشي من در اين زمينه ها موجب شد اين قسمت رو ديشب تايپ کنم و در وبلاگ بگزارم. از نظر من جالب بود.

تکلمه

منطق عقلي جديد و نظريه هاي سازماني

در فصول پيشين{کتاب مديريت عمومي}انواع نظريه هاي سازمان و مديريت مورد بررسي و مداقه قرار گرفتند. کم و کيف آنها شرح داده شد. اما شايد براي خواننده باريک بين اين سئوال پيش آمده باشد که اين نظريه ها بر پايه چه نوع ارزشها و چه نحوه تعقلي شکل گرفته و سازمان يافته اند. از اين رو ، در بخش انجامين کتاب براي پاسخ به اين سئوال و به عنوان تکلمه منطق عقلي جديد را نقد مي کنيم و آثار آن را بر نظريه هاي سازمان و مديريت را بررسي مي نمائيم.

با نگاهي کاوشگر به نظريه هاي سازماني در مي يابيم که نظريه ها بر منطقي استوار شده اند که سود بخشي ، عملي و مفيد بودن از ارکان اساسي آنها به شمار مي رود و شاخص اعتبارشان محسوب مي شود. بدين ترتيب، نظريه هاي سازماني با تکيه بر تعقل ابزاري ، که اين از خصوصيات بارز علوم اجتماعي در باختر زمين است ، توصيفي محدود و نارسا از پديده ها به دست مي دهند و تنها هدف کاربردي بودن و مفيد واقع شدن را دنبال مي کنند. نکته جالب اين که اين نارسائي و نقص و اين نگرش يک بعدي تا کنون موجد بسياري از موفقيت هاي علمي و کاربردي نظريه هالي سازماني است. علي رغم اين توفيقات ظاهري ، ديد ژرفانگر بخوبي تشخيص مي دهند که نظريه هاي مذکور ناقص و نارسا هستند و به همين جهت، آثار کمی بر زندگي اجتماعي بشر و سازمانهاي اجتماعي بر جاي گذارده اند. البته اين نخستين بار نيست که نظريه هاي علمي موفق مورد انتقاد قرار مي گيرند وبه داشتن نقص و کاستي متهم  مي شوند. در نيم قن اخير لرد کينز دريافت توسعه و پيشرفت اقتصاد برخاسته از حرص، آز ، ميل به ربا خواري و مال اندوزي است و اينها همه مسائلي بودند که او نادرست و ناشايست مي شمرد. در عين حال ، او اذعان داشت که اين عوامل تنها عوامل هدايت کننده در تنگناهاي اقتصادي و نيز راهگشاي پيشرفت است، در چنين شرايطي ، انسان بايد به خود بقبولاند که انصاف ، نيکي و عدالت عين زشتي است ، و حرص و آز و بدي عين خوبي است، چرا که آن بدی براي ما مفيد است و اين خوبي براي ما فايده و ثمري ندارد.

امروزه در مقوله نظريه هاي سازماني نيز همان نظريه کينز جاري است و گروهي بر اين اعتقادند که بايد خرده جويي از نظريه هاي سازماني را موقوف کرد، زيرا اگر چه تئوريهاي مذکور ضعف ها دارند ، در حال حاضر موثر و ثمر بخش اند و به همين علت خوب اند و بايد ضعف ها و نقص هايشان را ناديده گرفت و عين درستي دانست. به عبارت ديگر، بايد وانمود کرد ضعف و نقصي که بازده عملي دارد ، ضعف و نقص نيست و دقت نظري که فايده عملي ندارد عين زشتي و نقص است.

اما سر انجام زماني فرا خواهد رسيد که طليعه آن در عصر حاضر مشاهده کنيم ؛ انسان ضرورت اقرار به کاستي نظريه هاي سازماني را احساس خواهد کرد و در پي يافتن راه چاره اي به تکاپو خواهد افتاد. بالاخره متوجه خواهيم شد که با کاربرد نظريه هاي متداول سازماني تمام نيرو و توان رواني و جسماني فرد در سازمان ، مصروف مواجهه با تنش هاي ناشي از اين خود فريبي شده است و اين فشار رواني آنچنان او را تحليل مي برد که از توفيق واقعي بازش مي دارد و از جامعه انساني و ارزشهاي آن دورش مي سازد. در اين حالت ، با شناختي که از نظريه هاي سازماني حاصل مي شود مقبوليت گذشته آنها از دست مي رود و استحکام و قدرت آنها کاستي مي پذيرد. و بدين ترتيب ، تدريجا سستي و خامي آنها موجب مي گردد که توان عملي و کاربردي آنها نيز از ميان رود يا بسيار کاهش يابد.

به طور خلاصه ، اتکاي نظريه هاي سازماني بر تعقل ابزاري که ويژگيهاي نظام توليد و بازار در کشورهاي پيشرفته صنعتي است، موجبات شکسته آنها را در بلند مدت فراهم خواهد ساخت و بر صاحبنظران اين رشته فرض است که تعقل جوهري يا ارزشي را اساس نظريه هاي سازماني قرار دهند و بکوشند تا بر اين پايه نظريه هاي مستحکمي را ارائه دهند.

البته اين دکلمه تا صفحه 408 ادامه دارد و خواننده را به خواندن آن دعوت مي کنیم گواينکه منظور تا همين سطور بيشتر نبود.

این روحیه ی تقسیم غنائم

روز پنجم شوال سال سوم هجرت، دامنه کوه احد شاهد یکی از سخت ترین غزوات حضرت رسول اکرم(ص) با کفار بود که به واسطه عدم تمکین از فرمان خدا، پیروزی مسلمانان بدل به شکست شد.  دلیل بازر این شکست باور به پیروزی قبل از تحقق آن، تقسیم بی موقع پیروزی و رها نمودن شروط کسب موفقیت بود.

از این منظر چه بسيار جنگ ها که از پس ناديده انگاشتن نقطه قابل اتکاء پيروزي به شکست منتهي شده‌اند و چه بسيار تمدن ها که در پي آزمندي وارثان، به ورطه نابودي کشيده شده اند. در اين زمينه مطالعه تاريخ ايران، از عصر هخامنشي تا دوره معاصر، آکنده از صفحاتي است که مؤيد عدم تشخیص درست گروهي از نياکان ما نسبت به زمان درست بهره برداري از غنائم و ميزان آن است.

صبور بودن و شتاب نداشتن در تقسيم ماحصل کوشش ها و پيروزي ها به مفهوم دوری از  انقطاع ظرفيت هاي کار و کوشش، از شروط و ارکان تداوم موفقيت است. اين اصل، حتي نزد کسبه خرده پا  نيز رعايت مي گردد. از طرفي هر عاقلي مي داند بايد در کارش صبور باشد و نتايج هر اقدام را پايان اقدامات و برنامه‌ها تلقي نکند. از اقتصاد کوچه و بازار تا تطور تاريخ تمدن ها، مصاديق قاعده پرهيز از تقسيم شتاب آلوده و آزمندانه غنائم ديده مي شود.

کسبه کوچه و بازار بر اين باورند که عايدي هر کاري بايد بين عوامل توليد(يا خدمت) اعم از صاحب کسب و وسائل او به نحوي تسهيم گردد تا جريان توليد قطع نگردد. همچنين هر مغازه داري از اينکه بايد کاروکسبش سودآور باشد تا حجره را باز نگاه دارد هم، ترديد نمي‌کند. در این بخش سود ملاکي است بر سلامت کار و امکان تداوم يک پيشه. زن و فرزند تحت عنوان عائله، مازاد بر درآمد يا همان تفاضل بين فروش و هزينه، امکان متوقع بودن ندارند.

از طرفی در بنگاه هاي توليدي و خدماتي، يکي از پرچالش ترين حوزه هاي مديريت منابع انساني، مدیریت پرداختی ها و تخصیص هاست؛ وجوهی که می بایست متناظر با کار و جهت افزایش توان تولید و رشد انجام گردد.  اما عموماً درخواست برخورداري از مزايا و امکانات و تا حدودي انتصابات، به خصوص اگر مناصب متضمن منافع اقتصادي و اجتماعي نيز باشند، پايان ناپذير است؛ ليکن گاه اين رفتار به ناديده انگاشتن حيات و ممات بنگاه مي انجامد. و اين سطور متوجه اين  گزاره است که تلاش براي تصاحب بيشتر امکانات مادي و رفاهي تخصیصی بنگاه، و گسترش بی رویه این درخواست، موجب توسعه سیستم پرداختی ها شده و ضمن آسیب زدن به فرهنگ کار و کوشش بنگاه، بقای آن را تهدید مي نمايد.

در هرمنصب و جايگاه؛ دولتي يا خصوصي( وبا هر موقعيت شغلي) نبايد براي تقسيم سود و یا برخورداری از مزایای شغلی بی تابی نمود؛ که تقسيم سود و دسترنج کار، قواعدي دارد.

الزامی است در هر سازمانی مفاهمه بر سر نحوه تخصیص مزایا و ارتقاء، ایجاد گردد؛ به نحوی که تمام واحدها ایمان داشته باشند روزي آنها در گرو تداوم جريان توليد و فعال بودن کسب و کاري است که در آن کار مي کنند و براي طرح درخواست بايد به جيب نگاه کنند نه به دل!

بايد صبور بود و براي برخوردار بودن تلاش کرد و همپاي توليد و کمتر از دخل خرج کرد تا حرکت رو به آينده هميشه با تغيير مطلوب و شکوفائي همراه باشد.

اين موضوع بعضاً آنچنان مفغول مي افتد که باور پذيري تعلق فرد به سازمان دشوار مي شود .

توسل به سرمايه صداقت از طرف مديران سازمان در انتصاب و پرداخت ها در کنار پرهيز از ريخت و پاش است که می تواند کارکنان را مجاب به قبول سیستم پرداخت ها نماید. البته به موازات اين اقدام سیستم پرداخت را نیز باید متناسب با کارکرد و تلاش تنظیم نمود.

توجه به مقوله سرمایه های اجتماعی و توسعه فرهنگ سازمانی و  فرهنگ شهروند سازمانی و اخلاق حرفه ای از جمله راهکارهای موثر در خصوص رفع و مدیریت موضوع مذکور تلقی می گردد.